Which employees?

Employees who have signed a fixed-term or open-ended employment contract that comes into effect during the short-time working period are eligible for short-time working.

Furthermore, even if the aforementioned employment contract is concluded and comes into force during the period in which short-time working is granted, the employee concerned will also be eligible for short-time working provided that, prior to the said period, there is tangible and unmistakable evidence that the person concerned was actually to be company employee during this period.

Such proof will be provided in particular in the event of a job offer signed by the employer and countersigned by the future employee before the period of short-time working is granted.

Apprentices (initial or adult apprenticeship) are also exceptionally eligible for short-time working.

Employees normally employed in the Grand Duchy of Luxembourg and temporarily seconded to a foreign company may also benefit from short-time working, provided they are affiliated to the Luxembourg social security scheme.

Conversely, employees temporarily seconded to the Grand Duchy of Luxembourg by a foreign company and not affiliated to the Luxembourg social security system are not eligible for short-time working.

Temporary employees and other self-employed workers who may be employed by the employer are not eligible for the short-time working scheme applicable to the employer with whom they work.

Of course, temporary workers whose jobs have been adversely affected by the crisis linked to the fight against COVID-19 can benefit from short-time working via their temporary employment agencies, which can also apply for short-time working.

Day-care centers, which receive financial assistance from the state via the “chèque service-accueil” system, which covers 70% of their operating costs, are not eligible for short-time working.

In any case, short-time working will only apply to employees who are forced to stop or reduce their professional activities because of the crisis linked to the fight against COVID-19, thus preventing the employer’s business from operating normally.

Short-time working can therefore apply to all the employer’s staff, or only to staff in one or more sectors (departments or services) of the employer’s company, depending on the impact of the current crisis linked to the fight against COVID-19 on the company.

In any case, short-time working does not mean “leave”: even if they are not obliged to report to work, employees benefiting from short-time working must remain available to the employer, who can call them back at any time.

In addition, if the employer’s activities have been able to continue to some extent despite the COVID-19 crisis, employees can continue to carry out part of their professional activities if this is possible, even if they are benefiting from short-time working.

In the latter case, only the hours lost by employees will be covered by the short-time working scheme, while the hours worked by employees must be paid by the employer as normal.

Quels salariés ?

Les salariés, ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée entrant en vigueur pendant le chômage partiel, peuvent bénéficier de ce chômage.

En outre, même si le contrat de travail précité est conclu et entre en vigueur pendant la période d’octroi du chômage partiel, le salarié concerné pourra également bénéficier du chômage partiel à condition qu’avant ladite période, il existe des preuves tangibles et indubitables que la personne concernée devait être effectivement salariée de l’entreprise pendant cette période.

Cette preuve sera notamment rapportée en cas d’offre d’emploi signée par l’employeur et contresignée par le futur salarié avant la période d’octroi du chômage partiel.

Les apprentis (apprentissage initial ou adulte) peuvent aussi exceptionnellement bénéficier du chômage partiel.

Les salariés, habituellement occupés au Grand-Duché de Luxembourg et temporairement détachés auprès d’une entreprise étrangère, peuvent également bénéficier du chômage partiel, à condition d’être affiliés au régime luxembourgeois de sécurité sociale.

A contrario, les salariés, temporairement détachés au Grand-Duché de Luxembourg par une entreprise étrangère et n’étant pas affiliés au régime luxembourgeois de sécurité sociale, ne peuvent pas bénéficier du chômage partiel.

Les salariés intérimaires et autres indépendants éventuellement occupés par l’employeur ne peuvent pas bénéficier du chômage partiel applicable à l’employeur auprès de qui ils travaillent.

Bien évidemment, les salariés intérimaires, dont l’activité professionnelle est touchée négativement par la crise liée à la lutte contre le COVID-19, peuvent bénéficier du chômage partiel via leur entreprise de travail intérimaire qui peuvent, elles aussi, solliciter l’octroi du chômage partiel.

Les crèches, bénéficiant d’une aide financière étatique via le système de chèque service-accueil leur assurant une prise en charge financière s’élevant à 70 % de leurs frais de fonctionnement, ne peuvent pas bénéficier du chômage partiel.

En tout état de cause, le chômage partiel ne s’appliquera qu’aux salariés qui se voient obligés d’arrêter ou de réduire leurs activités professionnelles à cause de la crise liée à la lutte contre le COVID-19, empêchant ainsi l’entreprise de l’employeur de fonctionner normalement.

Le chômage partiel peut dès lors s’appliquer à la totalité du personnel de l’employeur ou uniquement au personnel d’un ou de plusieurs secteurs (départements ou services) de l’entreprise de l’employeur, en fonction de l’impact qu’a la crise actuelle liée à lutte contre le COVID-19 sur son entreprise.

En tout état de cause, le chômage partiel ne signifie pas « congé » : même s’il n’est pas obligé de se présenter sur son lieu de travail, le salarié, bénéficiaire du chômage partiel, doit rester disponible pour l’employeur qui peut le rappeler à tout moment.

En outre, si les activités de l’employeur ont pu se poursuivre quelque peu malgré la crise du COVID-19, les salariés peuvent continuer à exercer partiellement leurs activités professionnelles si cela est possible et ce, même s’ils bénéficient du chômage partiel.

Dans ce dernier cas, seules les heures chômées par les salariés seront prises en charge via le régime du chômage partiel, tandis que les heures travaillées par les salariés doivent être normalement rémunérées par l’employeur.