1) Le congé pour raison familiale pour l’enfant

 

Dans la lutte contre ce nouveau coronavirus, le COVID-19, pour en limiter/ralentir la propagation, le gouvernement a notamment pris la décision radicale de fermer temporairement les établissements scolaires et de formation publics et privés, ainsi que des structures d’accueil et les internats à partir du 16 mars 2020.

 

Cette fermeture, initialement applicable jusqu’au 29 mars 2020, a été actuellement prolongée jusqu’au 3 mai 2020.

 

Le corollaire de cette mesure a été bien évidemment la nécessité de permettre aux parents, qui ne trouvent pas d’autres solutions, de pouvoir garder leur enfant à domicile sans crainte d’être en infraction par rapport à leurs obligations professionnelles envers leurs employeurs et sans non plus épuiser leurs droits sociaux déjà prévus à cet égard.

 

C’est dans ce contexte qu’a été aménagé le congé pour raison familiale ordinaire pour instituer le congé pour raison familiale « extraordinaire » lié au coronavirus, dont tous les salariés peuvent bénéficier et qui est comptabilisé séparément du premier congé. Les caractéristiques de ce congé ont été encore précisées récemment par le gouvernement.

 

Sous quelles conditions ?

 

Pour rappel, le principe est que seuls les enfants âgés de moins de 13 ans et directement touchés par la mesure de fermeture susmentionnée, peuvent donner droit au congé pour raison familiale « extraordinaire ».

 

Au niveau du parent exerçant son droit à ce congé, celui-ci ne doit pas avoir trouvé d’autres solutions pour garder l’enfant (voisinage, établissement spécialisé etc.) et être affilié au régime luxembourgeois de sécurité sociale.

 

A cet égard, il a été récemment rappelé que le parent qui bénéficie du télétravail, a l’obligation de travailler et est, de facto, dans l’impossibilité de garder l’enfant, de sorte que l’autre parent, pourra bénéficier du congé pour raison familiale.

 

Bien évidemment, les parents d’un même enfant ne peuvent pas prendre en même temps le congé pour raison familiale « extraordinaire », mais pourront le prendre en alternance pour assurer la continuité de la garde à domicile de l’enfant.

 

Dans cette optique, depuis le 30 mars dernier, le gouvernement a décidé que le chômage partiel prime sur le congé pour raison familiale : le parent qui s’est vu octroyer le bénéfice du chômage partiel, ne peut pas bénéficier du congé pour raison familiale et l’autre parent non plus, puisque le premier parent est alors disponible pour assurer la garde de l’enfant.

 

Ensuite, il est pris en considération la situation personnelle de chacun des parents, mais aussi du ménage: si un membre du ménage est disponible pour assurer la garde de l’enfant (par exemple ce membre ne travaille pas ou bénéficie du chômage partiel), les parents des enfants ne peuvent pas bénéficier du congé en cause.

 

En outre, dans une famille recomposée, si le(s) parent(s) de l’enfant travaille(nt), même s’il n’est pas le parent biologique et à condition que l’enfant concerné soit à charge du ménage, le membre de la famille recomposée pourra bénéficier du congé pour raison familiale.

 

Si un des parents est déjà en congé de maternité/parental, le gouvernement recommande de ne pas prendre le congé pour raison familiale, sauf s’il n’y a pas d’autre solution possible.

 

Enfin, pour les transfrontaliers travaillant au Grand-Duché de Luxembourg, ils sont de ce fait affiliés au régime luxembourgeois de sécurité sociale et peuvent bénéficier de ce congé spécifique, même si l’enfant n’est pas scolarisé au Grand-Duché de Luxembourg et à condition que l’établissement scolaire ou d’accueil de l’Etat de résidence du parent soit également fermé.

 

Il a été annoncé que des contrôles seront entrepris par les autorités nationales compétentes après la crise et donnera, le cas échéant, lieu à des remboursements si les conditions susmentionnées n’étaient pas remplies.

 

Pour quelle durée ?

 

Le congé pour raison familiale a une durée limitée : il peut être pris et prolongé pendant toute la durée de la fermeture des écoles et établissements d’accueil, actuellement jusqu’au 3 mai 2020.

 

En revanche, le salarié peut interrompre le congé pour raison familiale qu’il prend par des périodes de travail (jour, demi-jour, même une heure), à condition d’en informer son employeur.

 

Quelle est la procédure ?

 

Pour exercer son droit au congé pour raison familiale, une procédure extrêmement simplifiée a été établie:

  1.  informer l’employeur au plus vite en indiquant le début et la fin du congé.
  2. compléter, dater et signer le nouveau certificat spécial mis librement à disposition sur internet depuis le 30 mars dernier qu’il devra remettre sans délai à l’employeur et à la CNS (par écrit ou par la poste) et ce, même si le formulaire précédemment disponible a déjà été envoyé.

 

Ce certificat ne comportant pas de date de début, ni de fin, le salarié doit informer son employeur des modalités du congé pour raison familiale qu’il prend (les périodes éventuelles de travail, la date de début et de fin qui ne pourra actuellement pas dépasser le 3 mai 2020).

 

Contrairement au congé pour raison familiale ordinaire, le congé pour raison familiale « extraordinaire » lié au COVID-19 ne doit pas être justifié par un certificat médical. Le formulaire précité vaut certificat médical à l’égard de l’employeur et de la CNS.

 

L’absence du parent-salarié, bénéficiant du congé pour raison familiale, est ainsi assimilée à une absence pour cause de maladie personnelle.

 

La prise en charge de la rémunération du salarié ?

 

Le parent bénéficie du droit au maintien de sa rémunération qui sera en pratique prise en charge par l’employeur qui bénéficiera ensuite d’un remboursement du salaire payé et des cotisations patronales par la Mutualité des employeurs.

 

Afin de soutenir financièrement les employeurs qui se voient contraints de continuer à payer l’intégralité de la rémunération du salarié, le Centre Commun de la Sécurité Sociale leur paiera, dès la mi-avril 2020, une avance visant à couvrir une partie substantielle du remboursement précité.

 

Réaction de l’employeur et possibilité de licenciement ?

 

Si le parent-salarié a respecté la procédure pour y bénéficier, l’employeur ne peut pas refuser le congé pour raison familiale sollicité et l’absence du parent est justifiée.

 

En outre, en l’absence de disposition légale spécifique, la même protection que le congé pour raison familiale ordinaire doit pouvoir s’appliquer pour la durée du congé familiale « extraordinaire » lié au COVID-19.

 

Ainsi, l’employeur, dûment averti de la prise par le salarié du congé pour raison familiale, se voit interdit de procéder au licenciement avec préavis de celui-ci ou à la convocation à un entretien préalable y relatif.

 

Si l’employeur ne respecte pas cette interdiction, le licenciement avec préavis sera déclaré abusif de plein droit, donnant droit à des dommages et intérêts à ce titre au parent-salarié.

 

Toutefois, l’employeur conserve le droit de licencier le salarié avec effet immédiat pour faute grave du salarié. En outre, la protection décrite ci-dessus n’empêche pas non plus l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée ou la cessation de plein droit du contrat de travail en cas de faillite de l’employeur.

 

2) Le congé pour soutien familial pour le proche dépendant

 

Dans la même optique, par règlement grand-ducal du 3 avril 2020 avec effet rétroactif à partir du 18 mars 2020, le gouvernement a aussi mis en place un congé spécifique pour soutien familial.

 

Ce congé permet aux salariés de s’occuper à domicile d’une personne majeure en situation de handicap ou âgée faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, habituellement prise en charge par une structure d’accueil, de formation ou de travail de jour, ainsi que tout centre psycho-gériatrique, agréés qui a dû arrêter tout ou partie de ses activités en raison de la crise actuelle.

 

En effet, avant le règlement grand-ducal susmentionné, les salariés concernés devaient prendre un congé ordinaire pour s’occuper des personnes susvisées, situation à laquelle le gouvernement a voulu remédier.

 

Quant à la procédure à suivre, elle est identique à celle applicable pour le congé pour raison familiale « extraordinaire » lié au COVID-19 aux deux exceptions suivantes :

 

  • Un formulaire spécifique doit être utilisé, mis ici aussi librement disponible sur internet et à adresser au Ministère de la Famille, de l’Intégration et à la Grande Région qui renvoie un certificat signé, en deux exemplaires, valant certificat médical ;
  • Le salarié doit finalement remettre un exemplaire de ce certificat à la Caisse Nationale de Santé et un autre exemplaire à son employeur.

 

Les caractéristiques essentielles de ce nouveau congé sont principalement identiques à celles du congé pour raison familiale « extraordinaire » lié au COVID-19.

 

Pour toute information complémentaire, veuillez contacter :

 

Catherine Delsaux Schoy

Senior Lawyer

KAUFHOLD & REVEILLAUD, AVOCATS

T: +352 444 222 1

E: c.ds@kr-legal.lu


Relief During the Coronavirus: 2 Measures for Employees

1) Leave for family reasons

 

On March 16, 2020, in order to slow the spread of COVID-19, the government made the radical decision to temporarily close public and private schools and training establishments, as well as care facilities and boarding schools. The closure, initially scheduled until March 29, 2020, has been extended until May 3, 2020.

 

This has introduced a dilemma for parents: How do they keep their children at home during school closures without breaching their employee obligations or exhausting all of their available leave?

 

It is in this context that ordinary family leave was adjusted to add an extraordinary family leave measure for all employees that specifically relates to the coronavirus. The government recently clarified its characteristics.

 

What are the conditions?

 

It’s important to note that extraordinary family leave only applies to parents with children under the age of 13 who are directly affected by the above-mentioned school closures.

 

To qualify, parents must be unable to find alternative solutions for childcare (neighborhood, specialized establishment, etc.) and must be part of the Luxembourg social security system.

 

A teleworking parent has an obligation to work and is de facto unable to look after the child, so the other parent will need to and can benefit from family leave. On the flip side, parents of the same child cannot take extraordinary family leave at the same time but may alternate taking it to ensure the continuity of the child’s home care.

 

With this in mind, the government decided that, as of March 30, 2020, partial unemployment supersedes extraordinary leave for family reasons. The parent granted partial unemployment cannot benefit from this extraordinary leave and neither can the other parent, since the first can take care of the child.

 

These rules account for the situation of each parent and the whole household: If a member of the household is available to take care of the child (e.g. this member is not working or works part-time), the parents of the children are not entitled to the extraordinary leave.

 

Furthermore, working parents of adopted children dependent on the household are entitled to family leave.

 

If one parent is already on maternity/paternity leave, the government recommends that he or she does not take family leave unless there are no other possible solutions.

 

Cross-border employees working in the Grand Duchy are affiliated to the Luxembourg social security system and can therefore benefit from this specific leave, even if their children do not attend schools in Luxembourg. However, this is contingent upon the school or facility in the parent’s country of residence also being closed.

 

Competent national authorities will conduct checks after the crisis and will, if necessary, request reimbursements if the above-mentioned conditions are not met.

 

How long will this measure last?

 

Family leave has a limited duration. It can be taken and extended for as long as schools and facilities are closed, currently until May 3, 2020.

 

Employees may interrupt their family-related leave to work (e.g. a day, half-day or even an hour), provided that they inform their employers.

 

What’s the procedure?

 

A highly simplified process for exercising the right to family leave has been established:

 

  1. Inform the employer as soon as possible, indicating the beginning & end of the leave
  2. Complete, date & sign the new form made available online on March 30 & submit it without delay to the employer and the CNS (in writing or by post), even if the previously available form has already been sent.

 

As this form does not mention a start or end date, the employees must inform their employers of the terms and conditions of the family leave they are taking (e.g. any periods of work and the start and end date, which currently cannot be later than May 3, 2020).

 

Unlike regular leave for family reasons, extraordinary leave for family reasons related to COVID-19 does not require a medical certificate. The above-mentioned form is the equivalent of a medical certificate as far as the CNS and employer are concerned.

 

The absence of the parent-employee taking leave for family reasons is thus equal to an absence due to personal illness.

 

What about the employee’s remuneration?

 

The parent’s remuneration is maintained in full and will be paid by the employer, who will then be refunded the salary paid and the employer contributions by the Mutualité des Employeurs.

 

In order to provide financial support to employers who are obliged to continue paying full employee remuneration, the Centre Commun de la Sécurité Sociale will pay them an advance starting in mid-April to cover a substantial part of the reimbursement.

 

Employer reactions & possible dismissals

 

If the parent-employee has complied with this procedure, the employer cannot refuse the requested leave for family reasons since the absence of the parent is justified.

 

Additionally, in the absence of specific legal provisions, the same protection as ordinary leave for family reasons should apply for the duration of the extraordinary leave for family reasons related to COVID-19.

 

The employer, duly informed of the leave for family reasons, is prohibited from dismissing the employee with a notice period or proceeding with a related preliminary interview.

 

If the employer does not comply, dismissal with a notice period will be declared unfair by law, entitling the parent-employee to damages.

 

The employer still has the right to dismiss the employee with immediate effect for serious misconduct. Furthermore, the protection described above does not prevent the expiration of a fixed-term employment contract or the automatic termination of the employment contract in the event of the employer’s bankruptcy.

 

2) Leave for family support for a dependent relative

 

With the grand-ducal regulation of April 3, 2020, which took retroactive effect on March 18, 2020, the government introduced leave specifically for family support.

 

This leave allows employees to care for an adult with a disability or an elderly person with serious loss of autonomy who is usually cared for by a center that had to cease all or part of its activities due to Covid-19. Prior to this regulation, employees had to take ordinary leave to take care of these adults, a situation the government wishes to remedy.

 

The procedure is identical to that of the extraordinary leave for family reasons linked to COVID-19 with the following two exceptions:

 

  • A specific form must be used. It is available online & must be sent to the Ministère de la Famille, de l’Intégration et à la Grande Région, who will return two signed certificates – the equivalent to medical certificates
  • The employee must send one original copy of this certificate to the Caisse Nationale de Santé and the other one to his or her employer

 

The essential features of this new leave measure are essentially identical to those of the extraordinary leave for family reasons linked to COVID-19.

 

For further information, please contact:

 

Catherine Delsaux Schoy

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