Mobilité des salariés et travail intérimaire (see English translation below)
Assurer la mobilité géographique des salariés est une préoccupation majeure dans les groupes de sociétés, aux niveaux national et international.
Cette mobilité a-t-elle néanmoins des conséquences quant à l’ancienneté de service du salarié ?
La réponse à cette question est fondamentale.
En effet, l’ancienneté de service est la référence pour la détermination notamment de ce qui doit être payé au salarié dans le cadre d’un licenciement avec préavis. Cette ancienneté permet de fixer la durée du préavis légal à respecter (dès lors, les salaires mensuels dus au salarié et les jours de congé à naitre pendant ce préavis), ainsi que le montant de l’indemnité de départ éventuellement due au salarié.
La jurisprudence considère que l’ancienneté de service repose sur l’idée de fidélité à l’entreprise de l’employeur et, ainsi, le lien d’entreprise qui unit le salarié à son employeur.
Dans cette optique, la jurisprudence retient que l’ancienneté de service doit être déterminée dès l’entrée en service du salarié dans l’entreprise, en faisant abstraction des découpages contractuels pendant la relation de travail.
Ainsi, un simple transfert du salarié d’une société à une autre société du même groupe n’interrompt pas cette ancienneté de service.
Toutefois, les conditions sine qua non pour que l’ancienneté de service soit déterminée dès le premier jour d’entrée en service du salarié sont d’une part, que le groupe de sociétés constitue une unité économique et sociale considérée comme une entreprise unique, seul véritable employeur du salarié, et d’autre part, qu’il n’y ait eu aucune interruption réelle de service.
La même conclusion s’impose lorsque le statut du salarié est modifié pendant la relation de travail.
Néanmoins, la question se complexifie dans un cas particulier : au sein d’un même groupe de sociétés, l’une d’elles (établie au Grand-Duché de Luxembourg) fait appel au service d’une société de travail intérimaire (établie au Grand-Duché de Luxembourg) pour qu’un de ses salariés, déjà employé par la première en vertu d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit mis à disposition auprès d’une autre société du même groupe (établie en France) et pour exercer les mêmes fonctions au Grand-duché de Luxembourg. Ce salarié est ensuite consécutivement à nouveau occupé par la première société, encore aux mêmes fonctions et en vertu d’un deuxième contrat de travail à durée indéterminée, pour être finalement licencié avec préavis.
Cette occupation temporaire du salarié, en tant que salarié intérimaire, au sein du même groupe de sociétés, interrompt-elle l’ancienneté de service du salarié ?
Sous réserve que les deux conditions sine qua non précitées soient respectées, la jurisprudence a répondu à cette question par la négative en soulignant qu’ « admettre le contraire reviendrait à permettre à certains employeurs de détourner les dispositions du code du travail relatives à la sécurité de l’emploi et notamment à l’ancienneté de service, via des découpages artificiels par des contrats de travail intérimaires » (C.A., 7 mars 2019, n°45250 du rôle). À bon entendeur…
Senior Lawyer
Avocat à la Cour
Kaufhold & Reveillaud, Avocats
Seniority of Service within Corporate Groups
Employee mobility & temporary work
Ensuring the geographical mobility of employees is a major concern in groups of companies, both nationally and internationally.
However, does this mobility have consequences for the employee’s length of service?
Answering this question is essential.
Seniority helps determine what employees are owed in the context of a dismissal with notice, the duration of the legal notice period (the monthly salary due and days of leave) and the amount of severance pay.
Case law considers that seniority of service is based on the concept of loyalty to the employer’s company and, thus, the link that unites the employee with his employer.
In this respect, case law holds that length of service must be counted from when the employee first enters the company’s service, regardless of contractual divisions during the employment relationship. Therefore, a simple transfer of the employee from one company to another company within the same group does not interrupt this length of service.
However, the sine qua nons for determining length of service are that the group of companies constitutes an economic and social unit considered to be a single enterprise and the employee’s only real employer, and that there has been no fundamental interruption of service.
The same conclusion applies when the employee’s status is changed during the employment relationship.
Nevertheless, the question becomes more complex in this particular case: A company established in Luxembourg that belongs to a group uses the services of a temporary employment agency, also established in Luxembourg, to ensure that one of its current employees employed under an open-ended employment contract is made available to another company of the same group (established in France), while still performing the same functions in Luxembourg. This employee is then consecutively reoccupied by the first company, still in the same position and under a second permanent employment contract, and is ultimately dismissed with notice.
Does this temporary employment of the employee, as a temporary employee within the same group of companies, interrupt the employee’s seniority of service?
Provided that the two sine qua nons mentioned above are respected, the case law has determined it does not by stressing that “to admit the contrary would amount to allowing certain employers to circumvent the provisions of the Labour Code relating to job security and in particular to length of service, via artificial divisions by temporary employment contracts” (C.A., 7 March 2019, n°45250 of the list).
Senior Lawyer
Avocat à la Cour
Kaufhold & Reveillaud, Avocats
