L’avertissement est une remontrance de l’employeur au salarié, une mise en garde de l’employeur pour inciter le salarié à modifier son comportement.
En procédant par la voie de l’avertissement, l’employeur accorde une 2ième chance (ou chance supplémentaire) au salarié ; en lui évitant un licenciement.
L’employeur qui adresse un avertissement pour sanctionner le salarié pour un fait, ne pourra plus le licencier pour ce même fait.
Toutefois, l’employeur ne pourra invoquer ce fait à l’appui d’un licenciement que si un nouveau fait s’est produit par la suite. L’avertissement renforce la position de l’employeur.
Les avertissements antérieurs ont vocation à documenter le caractère répétitif des fautes commises par le salarié et confirment l’absence d’amélioration.
Le Code du travail ne réglemente pas les avertissements : ceux-ci ne sont donc soumis à aucun formalisme particulier.
Nos conseils :
Du côté de l’employeur :
- notifier via lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre signature sur 2 exemplaires (1 pour l’employeur et 1 pour le salarié) dans un délai raisonnable l’avertissement suivant la prise de connaissance du fait reproché ;
- rédiger l’avertissement dans une langue comprise par le salarié ;
- mentionner qu’il s’agit d’un avertissement ;
- préciser la faute exacte qui est reprochée ;
- rappeler les fonctions exercées par le salarié ;
- lui indiquer les conséquences précises du grief invoqué, (voir même lui rappeler les avertissement antérieurs s’il y en a).
Du côté du salarié :
- il est recommandé de contester l’avertissement via lettre recommandée avec accusé de réception ;
- reprendre le ou les griefs point par point et en exposant les faits ;
- indiquer que vous contestez formellement le ou les faits qui vous sont reprochés.
Lorsque le salarié conteste le bien-fondé des avertissements, l’employeur devra en rapporter la preuve.
